Personální práce, stejně jako mnoho jiných oborů, se v průběhu času vyvíjela a přizpůsobovala měnícím se potřebám společností. V různých historických obdobích zastávala HR odlišné úlohy, úkoly a odpovědnosti ve státních i komerčních organizacích.
Na počátku 20. století se začal zvyšovat zájem o péči o zaměstnance, zejména ve výrobních podnicích, jako reakce na snahu snižovat sociální napětí. Tento trend pokračoval i v průběhu 30. a 40. let. Ve 30. letech získala personální práce organizační a právní rámec, kdy během Velké hospodářské krize vláda USA definovala povinnou sociální péči o zaměstnance. Tyto události vedly k formování nových organizačních struktur a vymezení pracovního obsahu personálních oddělení.
V rámci tzv. „vědeckého přístupu“ se rozvíjely různé teorie na základě sociologických, psychologických, ekonomických a manažerských poznatků. Klasické teorie kladly důraz na racionální řízení za účelem dosažení vyšší produktivity, zatímco moderní přístupy od 40. do 70. let 20. století se orientovaly na vztahy v organizaci a prostředí, zdůrazňujíc, že organizace tvoří lidé.
Postmoderní teorie od 80. let 20. století se snažily vyhýbat zjednodušení a kategorizacím. Kládly důraz na vývoj a potřebu flexibility v „chaotickém“ světě. Týmy složené z lidí s různou odborností a kompetencemi byly považovány za efektivní, přičemž základem moci se stalo vlastnictví informací.
V 90. letech se začal objevovat a řešit pojem vědomostního kapitálu a řízení znalostí, což vycházelo z potřeby rozvoje organizace a zvyšování její konkurenceschopnosti. Jádrem této koncepce je řízení znalostí jako nehmotných aktiv společnosti, zahrnující tvrdá i měkká aktiva. Řešily se kompetence a řízení podle kompetencí, tedy předpoklady člověka pro výkon vybrané činnosti.
Do 50. let 20. století se na organizace pohlíželo spíše jako na uzavřené systémy abstrahované od okolí. Od té doby se snaha zaměřila na systémové propojení předchozích teorií s ohledem na vnější svět.
Zpočátku byla personální práce čistě administrativní záležitostí. Postupně však personalisté začali řešit činnosti zahrnující získávání, odměňování a motivování zaměstnanců, jejich vzdělávání a rozvoj. V této fázi bohužel zůstala řada malých a středních firem nejen v České republice. Z různých důvodů, ať už z opatrnosti, neznalosti či nedůvěry, není HR oddělení mnohdy zapojeno do řešení strategických otázek. Přitom právě HR pracovníci by měli znát široký kontext celé organizace ve vztahu k vnějšímu prostředí.
Jak ukazuje historický vývoj, kontext člověka a potřeba práce s vnitřními a vnějšími vztahy jakékoli organizace, spolu s potřebou rychlé adaptace, by měly dělat z personálního oddělení klíčový prvek pro úspěch a rozvoj organizace. Limitujícím faktorem však může být samotná kompetence HR pracovníků, kteří by měli zvládat široký multidisciplinární základ své role, nebo alespoň mít na paměti širší kontext věcí, pokud se specializují na vybranou oblast personální práce.
Kvalitní HR práce je nezbytná pro úspěch a růst firmy. Dnešní dynamický svět vyžaduje flexibilitu a schopnost rychlé adaptace na nové výzvy. HR oddělení hraje klíčovou roli v tomto procesu tím, že zajišťuje, aby firma měla správné lidi na správných místech, kteří jsou motivováni a mají potřebné dovednosti k naplnění strategických cílů firmy. Investice do kvalitní personální práce se tedy vyplácí, zvyšuje efektivitu a produktivitu zaměstnanců, jejich spokojenost a loajalitu, což vede k nižší fluktuaci a lepšímu firemnímu prostředí.
Personální práce prošla významným vývojem a dnes je nezbytným prvkem pro úspěch a rozvoj firem. Kvalitní HR servis a kompetentní HR pracovníci, kteří chápou širší kontext své práce, mohou výrazně přispět ke strategickým rozhodnutím organizace. Firma zaměřená na kvalitní personální práci má větší šanci uspět v dnešním dynamickém a konkurenčním prostředí.